人事労務「かんたん」Q＆Aブログ

　厳密な定義はありません。
　
　一般的に、定年制が適用される期間のない雇用契約のフルタイム従業員を正社員、それ以外を非正社員と言ってよいかと思われます。

　パート労働法の改正など、正社員と同様の仕事をする非正社員に対し、正社員とバランスの取れた処遇が求められています。
　人材獲得、定着促進の一環として「短時間正社員」の制度を採用活動に活用されてもよいかもしれません。

　�@仕事内容　�A勤務時間帯　�B勤務場所　などから、希望する人材の特性（技能、職歴・人柄など）をまとめ、求人原稿を作成します。
　
　希望する人材像がはっきりしたら、求人誌や職業紹介機関、求人広告など、希望する人材像にあわせたメディアを利用して求人を開始します。ハローワークでの公開や自社ウェブサイトでの求人など、費用のかからない方法も考えられます。

　人材採用業務を効率化し、採用後のミスマッチを避けるため、面接から採用・不採用までにやりとりする書類はある程度定型化しておくとよいでしょう。
　採用がきまったときは、可能であれば面接後、就業日前に辞令交付の機会を設け、誓約書や社会保険、雇用保険、所得税関連の資料の提出を依頼されるとよいでしょう。
　また、仕事の内容、本人の能力、経歴に応じた試用期間を設定されるようお勧めします。

すぐ従業員を雇い入れるのでなければ、特に必要ないものと考えます。
もっとも、助成金を申請される場合など、労務管理の実績が不十分なまま、作成するケースもしばしばあります。

この場合、雛形のコピーなどで済ませないよう、お気をつけください。

就業規則は、労働契約のうち、画一的、統一的にさだめた方がよい部分をとりまとめた「職場のルールブック」といえます。
このルールブックに定めた内容は従業員各人との労働契約の一部分として効力を持ちます。

職場の規模や、労務管理の特徴、現場のニーズも考慮し、内容を吟味されることをお勧めします。

※労働基準法上は従業員十人未満の職場での作成・届出は義務付けられていません。